Социальная направленность личности и ценностные стратегии руководителей системы государственной службы

Селезнева Е.В., Баркова Ю.К.

Аннотация:  

УДК 159:331-057.34

ББК 88.809

DOI: 10.22394/2304-3369-2019-4-204-216

ГРНТИ 82.17.29

Код ВАК 22.00.08

Цель. Изучение социальной направленности и ценностных стратегий руководителей системы государственной службы. В исследовании отмечается, что ценностные ориентации, в отличие от жизненных целей и планов, достаточно жестко привязанных к решению конкретных жизненных задач, определяют общую линию поведения в определенной сфере жизнедеятельности, обеспечивая тем самым его достаточно гибкую регуляцию.

Методы. Психодиагностические тестовые методики: ценностный опросник Ш.Шварца, методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, тест Томаса, а также критерий Манна-Уитни для проверки статистической достоверности различий между сравниваемыми группами и факторный анализ с varymax-вращением для выявления латентной структуры ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействия.

Обсуждение результатов. Выявлена субъективная иерархия ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии, установлено, что по ряду показателей существуют значимые различия, обусловленные уровнем должности участников исследования. Выделены восемь ценностных стратегий, определяющих просоциальный или проличностный вектор активности руководителя. Показано, что социальная направленность не является преобладающей в структуре общей направленности личности участников исследования. Делается вывод о том, что в ценностно-мотивационной сфере руководителей системы государственной службы преобладают проличностные ценностные стратегии, при этом различия в них обусловлены позицией, которую участники исследования занимают в управленческой иерархии. Предполагается, что некоторые из проличностных ценностных стратегий могут служить основанием для усиления просоциальной активности руководителей системы государственной службы.

Научная новизна. Научная новизна заключается в сравнительном изучении ценностных стратегий руководителей системы государственной службы, занимающих разные позиция в управленческой иерархии.

Работа выполнена в рамках государственного задания РАНХиГС при Президенте РФ на выполнение научно-исследовательской работы по теме «19.10. Разработка и апробация технологий оценки социальной направленности и системы ценностных ориентаций государственных служащих».

Ключевые слова:  государственная служба, руководители, ценностные ориентации, социальная направленность личности, ценностные стратегии

Генерализованным мотивирующим фактором активности человека как субъекта, обеспечивающим его ориентацию в пространстве деятельности и – шире – процесс личностного самосовершенствования и построения индивидуального жизненного пути, выступает такая личностная характеристика, как направленность.

Будучи ведущим компонентом структуры личности, направленность сама является сложным системно-структурным образованием, сформировавшимся в результате взаимодействия и взаимовлияния многообразных потребностей и ценностно-смысловых образований [1, с. 311; 2, с. 126–127; 3, с. 518–531 и др.].

Высшими формами направленности личности являются жизненные смыслы, идеалы и личностные ценности, однако регуляция деятельности и поведения в структуре направленности личности осуществляется не непосредственно через смыслы, идеалы и ценности, а опосредованно – через сформированные ценностные ориентации.

Ценностные ориентации, в отличие от жизненных целей и планов, достаточно жестко привязанных к решению конкретных жизненных задач, определяют общую линию поведения в определенной сфере жизнедеятельности, обеспечивая тем самым его достаточно гибкую регуляцию.

Как мотивирующий фактор активности человека, направленность всегда имеет определенное предметное содержание, в качестве которого выступает та или иная область предметной или психологической активности человека. С этой точки зрения выделяют два основных вектора направленности: на себя и на социум – и говорят соответственно о личностной или социальной направленности [4; 5; 6 и др.].

В основе социальной направленности лежит определенный «набор» ценностных ориентаций, в котором ведущими, смыслообразующими выступают просоциальные, а не проличностные ориентации [7; 8; 9 и др.].

Социальная направленность может рассматриваться как личностное качество, проявляющееся в деятельности человека в форме совокупности устойчивых, относительно независимых от ситуации просоциальных мотивов и выступающее как основной мотивирующий фактор при принятии решений в пользу социума.

Проблема исследования влияния направленности личности и системы ценностных ориентаций как ее ведущего компонента на деятельность человека, его социальные взаимодействия и в целом на отношения с миром и собой является в особенности актуальной для такой профессиональной группы как государственные служащие [10; 11; 12; 13; 14; 15; 16 и др.].

Государственная служба как деятельность «относится к профессиям властного типа, призванным быть посредниками между конкретными интересами человека, формально-абстрактными интересами общества и корпоративными интересами ведомств или властных структур» [17, с. 30].

В связи с этим общество требует от государственных служащих определенного уровня духовной зрелости и развития личностных качеств, гарантирующих высокую социальную ответственность [18, с. 102], и в первую очередь, формирования социальной направленности личности и системы просоциальных ценностных ориентаций.

Решение этой задачи имеет особо высокую социальную значимость, так как «…в современных условиях политического транзита диссонанс ценностных ориентаций и установок приводит к деформации организационной культуры государственных служащих» [19, с. 56], что выражается не просто в снижении результативности в конкретной деятельности, а в искажении социальных функций государственной службы.

В настоящее время, несмотря на то, что государственные органы декларируют в качестве своих основных, явных функций удовлетворение общественных потребностей и защиту интересов граждан, на первый план в деятельности государственных служащих выходят функции защиты ведомственной системы и не соответствующее социальной морали теневые функции, когда должностная роль обеспечивает достижение внепрофессиональных, корпоративных или корыстных личных целей [17, с.30].

О негативных тенденциях в структуре направленности и ценностных ориентаций государственных служащих свидетельствуют данные многочисленных исследований [20; 21 и др.].

Так, если исследования 2001–2002 гг. показывали, что ведущими мотиваторами деятельности российских государственных служащих являются не только ценности жизненного благополучия (гарантия постоянной работы и стабильности социального положения, социальная защищенность, комфортные условия работы, хорошая семья, здоровье, дети, друзья, личная безопасность) и жизненного успеха (высокое материальное положение, почет и уважение, возможность продвижения по службе, наличие социальных связей, престижность работы, участие в управлении, приближенность к власти), но и просоциальные ценности (ответственность работы, желание принести больше пользы обществу и государству, служение народу, развитие страны / региона, удовлетворение интересов граждан и т.п.) [22; 23 и др.], то уже в 2005–2006 гг. было отмечено, что при сохранении высокой значимости ценностей жизненного благополучия и жизненного успеха значимость ценности процесса и результатов труда и просоциальных ценностей для государственных служащих снизилась [23].

Исследования 2012–2016 гг. показывают, что негативные тенденции в структуре направленности личности государственных служащих сохраняются: ведущими ценностными ориентациями для государственных служащих остаются ориентации на жизненное благополучие, стабильность и безопасность, а также на жизненный успех, а просоциальные ориентации оказываются наименее значимыми [24; 25; 26; 27 и др.].

Интересно, что по данным исследования 2005–2006 гг., ориентация на ценности самореализации и просоциальные ценности была характерна в большей степени для государственных служащих, замещающих высшие должности[23]. Однако в исследовании, проведенном в 2012 г., было установлено, что для региональных государственных служащих высокого ранга главным является «действие в рамках своих должностных поручений, что автоматически исключает и такие ценности, как самореализация и участие в решении проблем локальных территорий в интересах их населения» [28, с. 300].

Изучение направленности личности и ценностных ориентаций руководителей высшей и главной групп должностей федеральных и региональных органов исполнительной власти Российской Федерации является предметом многолетних исследований, которые проводятся сотрудниками научно-исследовательской лаборатории «Диагностика и оценка руководителей» Института ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ в рамках личностно-профессиональной диагностики управленческих кадров. Результаты этих исследований свидетельствуют, что «…эффективность деятельности руководителей системы государственной службы в значительной мере определяется не только уровнем их профессиональной компетентности, но и теми ориентирами, которые задают векторную составляющую деятельности, ее направленность, как на явном, так и на латентном уровнях» [29, с. 76].

В настоящее время одна из важнейших исследовательских проблем в области изучения социальной направленности как фактора активности руководителей системы государственной службы касается необходимости не только определить место просоциальных ценностных ориентаций в структуре направленности их личности, но и попытаться выявить соотношение просоциальных и проличностных ценностных стратегий как динамических, саморегулирующихся систем ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии, определяющих вектор и интенсивность активности руководителей системы государственной службы как субъектов деятельности и жизнедеятельности.

В данном исследовании мы исходили из следующих предположений:

-      просоциальные ценностные и карьерные ориентации, а также тенденции во взаимодействии декларируются руководителями системы государственной службы как ведущие в их ценностно-смысловой сфере;

-      взаимодействие ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии приводит к формированию ценностных стратегий, имеющих просоциальный или проличностный характер;

-      в ценностно-смысловой сфере руководителей системы государственной службы преобладают проличностные ценностные стратегии;

-      фактором, определяющим особенности ценностных стратегий руководителей системы государственной службы, является их позиция в управленческой иерархии.

 

ВЫБОРКА И МЕТОДЫ

Исследование проводилось в рамках комплексного ресурсного анализа личности руководителей в контексте их управленческой деятельности с учетом специфики системы государственного управления [30].

В диагностике, которая позволила выявить выраженность ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии и особенности их структуры у руководителей, участвовали 3887 человек.

Выборка была разделена на две подгруппы. В 1-ю (n=1965) вошли руководители, занимающие должности более высокого уровня (например, помощник президента республики; региональный министр; главный федеральный инспектор; заместитель руководителя крупного предприятия и др.), во 2-ю (n=1922) – менее высокого (например, заместитель регионального министра; директор департамента в области; глава администрации муниципального образования (города); директор среднего предприятия и др.).

В качестве диагностических инструментов использовались следующие методики:

-  ценностный опросник Ш.Шварца, предназначенный для изучения ценностных ориентаций, влияющих на социальное поведение личности (методика позволяет определять выраженность ценностных ориентаций на законопослушность, аффилиацию, традиции, надежность, альтруизм, гуманизм, экологичность, толерантность, свободу мысли, свободу выбора, стимуляцию, гедонизм, стремление к успеху, власть, материальное благополучие, безопасность и стабильность общества, личную безопасность, смирение, имидж/репутацию);

-  методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, предназначенная для изучения карьерных ориентаций, влияющих на особенности построения карьеры (методика позволяет определить выраженность ориентаций на автономию, стабильность, предпринимательство, вызов, профессиональную компетентность, менеджмент, служение, интеграцию стилей жизни);

-  тест Томаса, позволяющий выявить тенденции, определяющие характер взаимодействия (методика позволяет выявить такие тенденции во взаимодействии, как соперничество, компромисс, избегание и сотрудничество).

Для статистической обработки данных использовался U-критерий Манна-Уитни и факторный анализ с varymax-вращением. Рас­чёты проводились в программе Statistika V10.

 

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

При сравнении в группах руководителей, имеющих разный уровень должности, выраженности ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии была выявлена их субъективная иерархия и установлено, что по ряду показателей существуют значимые различия (табл. 1).

Из таблицы видно, что первые места (выше 5 баллов) в субъективной иерархии ценностных ориентаций в обеих группах занимают ориентации на альтруизм (5,35 и 5,36 балла), безопасность и стабильность общества (5,33 и 5,30 балла) и надежность (в обеих группах 5,32 балла), а последние (ниже 4 баллов) – ориентации на власть (3,96 и 3,83 балла), аффилиацию (3,95 и 3,96 балла), смирение (3,87 и 3,79 балла), стимуляцию (с3,75 и 3,70 балла) и гедонизм (3,41 и 3,56 балла).

В субъективной иерархии карьерных ориентаций первые места (выше 8,5 балла) занимает ориентация на служение (9,21 и 9,03 балла) и стабильность работы (8,90 и 9,07 балла), а последние (ниже 6 баллов) – ориентации на стабильность места жительства (5,25 и 5,37 балла) и предпринимательство (5,25 и 4,92 балла).

В субъективной иерархии тенденций во взаимодействии на первом месте тенденция к компромиссу (69,12 и 70,22 балла), а на последнем – тенденция к соперничеству (33,38 и 30,69 балла).

  

Таблица 1. Выраженность ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии в группах руководителей, имеющих разный уровень должности (баллы)

Ценностные и карьерные ориентации, ориентации во взаимодействии

Средние значения в подгруппах (баллы)

 

U-критерий

1-я

2-я

Законопослушность

4,73

4,72

 

Аффилиация

3,95

3,96

 

Традиции

4,66

4,57

0,002311

Надежность

5,32

5,32

 

Альтруизм

5,35

5,36

 

Гуманизм

4,64

4,59

 

Экологичность

4,41

4,30

0,001455

Толерантность

4,79

4,83

 

Свобода мысли

4,79

4,79

 

Свобода выбора

4,82

4,75

0,005169

Стимуляция

3,74

3,70

 

Гедонизм

3,41

3,56

0,000022

Стремление к успеху

4,45

4,40

 

Власть

3,96

3,83

0,000112

Материальное благополучие

4,13

4,24

0,000257

Безопасность и стабильность общества

5,33

5,30

 

Личная безопасность

4,75

4,88

0,0000001

Смирение

3,87

3,79

0,005424

Имидж/Репутация

4,77

4,72

 

Профессиональная компетентность

7,29

7,26

 

Менеджмент

7,40

6,85

0,0000001

Автономия (независимость)

6,25

6,02

0,000104

Стабильность (общая)

7,23

7,38

0,006200

Стабильность работы

8,90

9,07

0,000912

Стабильность места жительства

5,25

5,37

 

Служение

9,21

9,03

0,000005

Вызов

7,27

6,93

0,0000001

Интеграция стилей жизни

7,46

7,59

0,015390

Предпринимательство

5,25

4,92

0,0000001

Соперничество

33,38

30,69

0,000166

Сотрудничество

55,53

55,80

 

Компромисс

69,12

70,22

0,027144

Избегание

56,39

57,21

 

 

 

При этом в 1-й подгруппе руководители значимо более склонны поддерживать и сохранять традиции и природную среду, а также признавать незначительность существования человека в круговороте жизни; считают себя более свободными в определении собственных действий и способными оказывать влияние на людей посредством осуществления контроля над ними. У них значимо более выражены потребности максимально реализовать свои управленческие способности и выражать преданность любимому делу через профессиональную карьеру и одновременно – стремление к освобождению от организационных правил, потребность в конкуренции и стремление реализовать свою кровную идею.

В то же время во 2-й подгруппе руководители значимо более стремятся к удовольствию и чувственному удовлетворению и одновременно к личной безопасности; склонны оказывать влияние посредством контролирования материальных и социальных ресурсов; испытывают потребность в длительной стабильности и надежности жизни в целом и работы, в частности; стремятся к балансу между работой и домом, карьерой и саморазвитием; более готовы к взаимным уступкам.

Таким образом, можно говорить, что ценностные ориентации (на альтруизм, безопасность и стабильность общества, надежность, служение), определяющие социальную направленность личности, декларируются участниками исследования как ведущие в их ценностно-смысловой сфере.

Однако если мы рассматриваем направленность личности как генерализованный мотивирующий фактор ее активности, обеспечивающий ориентацию субъекта в пространстве деятельности, а ценностные ориентации как компоненты направленности, обеспечивающие интеграцию, координацию, проектирование и регулирование этой активности, анализ субъективной иерархии ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии оказывается недостаточным. Ценностные и карьерные ориентации, а также тенденции во взаимодействии в структуре направленности влияют на активность человека не изолированно друг от друга, а образуя определенную структуру, характер которой и определяет вектор и интенсивность этой активности.

Факторный анализ с varymax-вращением позволил выявить латентную структуру ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии участников исследования в зависимости от уровня их должности.

В структуре ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии руководителей, входящих в 1-ю и 2-ю  подгруппу, были выявлены по восемь факторов, описывающих соответственно 61,66 % и 61,74 % выявленной дисперсии (табл. 2)1.

Содержание каждого из выделенных факторов можно рассматривать как ценностную стратегию, определяющую тот или иной вектор активности личности.

В первый фактор в обеих подгруппах входят ценностные ориентации на законопослушность, аффилиацию, традиции, надежность, альтруизм, гуманизм, экологичность, толерантность, безопасность и стабильность общества, личную безопасность, смирение и служение. Различия проявляются только в том, что в подгруппе руководителей, входящих в 1-ю подгруппу, к перечисленным ценностным ориентациям добавляется ориентация на свободу мысли. При этом системообразующим показателем в обеих подгруппах является ценностная ориентация на гуманизм, отражающая стремление к равенству, справедливости и защите всех людей. Можно предположить, что в соответствии с данной ценностной стратегией, участники исследования в рамках своей должности ориентированы преимущественно на просоциальную активность: стремясь к равенству, справедливости и защите людей, они стараются соблюдать правила, законы и формальные обязательства; не причинять вреда или огорчения другим людям; поддерживать и беречь традиции и природную среду; быть надежными и заслуживающими доверия членами группы; сохранять преданность группе и поддерживать благополучие ее членов; принимать и понимать тех, кто отличается от них; обеспечивать безопасность и стабильность общества в целом и, одновременно, безопасность своего непосредственного окружения; признают незначительность существования одного человека в круговороте жизни и выражают преданность своему делу через профессиональную карьеру. Помимо этого участники исследования, входящие в 1-ю подгруппу, стремятся к большей свободе в развитии собственных идей и способностей.

Однако масштаб просоциальной активности в рамках данной ценностной стратегии может быть разным, т.е. проявляться данная активность может как по отношению к социуму в целом, так и по отношению к собственной профессиональной группе.

Второй фактор в обеих подгруппах образуют ценностные ориентации на гедонизм, стремление к успеху, власть, материальное благополучие, личную безопасность, имидж/репутацию. В 1-й подгруппе, кроме перечисленных ценностных ориентаций в данный фактор входит ориентация на менеджмент. При этом системообразующим показателем в данной подгруппе является ценностная ориентация на стремление к успеху, а в подгруппе руководителей, входящих во 2-ю подгруппу, – ценностная ориентация на материальное благополучие. Можно предположить, что в соответствии с данной ценностной стратегией, участники исследования в рамках своей должности ориентированы преимущественно на проличностную, индивидуалистическую активность. Однако руководители, входящие в 1-ю подгруппу, прежде всего стараются достигать успеха в соответствии с социальными нормами, используя для этого свои возможности в области влияния на людей посредством осуществления контроля над ними, а также контролирования материальных и социальных ресурсов, максимально реализуя свои управленческие способности, и одновременно получать удовольствие от жизни, поддерживать безопасность своего непосредственного окружения и свою репутацию. Руководители же, входящие во 2-ю подгруппу, прежде всего стремятся к влиянию посредством контролирования материальных и социальных ресурсов.


Таблица 2. Факторная структура ценностных и карьерных ориентаций, а также ориентаций во взаимодействии участников личностно-профессиональной диагностики

Руководители, входящие в 1-ю подгруппу

Факторный вес

Руководители, входящие во 2-ю подгруппу

Факторный вес

Фактор 1

16,15 %

15,3 %

Законопослушность

0,606593

Законопослушность

0,617896

Аффилиация

0,512904

Аффилиация

0,592329

Традиции

0,668242

Традиции

0,658636

Надежность

0,723467

Надежность

0,639505

Альтруизм

0,692860

Альтруизм

0,608977

Гуманизм

0,747778

Гуманизм

0,750123

Экологичность

0,634838

Экологичность

0,644280

Толерантность

0,736611

Толерантность

0,707910

Свобода мысли

0,448578

Безопасность и стабильность общества

0,640550

Безопасность и стабильность общества

0,623925

Личная безопасность

0,448224

Личная безопасность

0,444012

Смирение

0,562682

Смирение

0,541507

Служение

0,425656

Служение

0,434784

 

 

Фактор 2

9,98 %

8,52 %

Гедонизм

0,526421

Гедонизм

0,568153

Стремление к успеху

0,728498

Стремление к успеху

0,626592

Власть

0,570994

Власть

0,433502

Материальное благополучие

0,720619

Материальное благополучие

0,721362

Личная безопасность

0,547045

Личная безопасность

0,584843

Имидж/Репутация

0,631254

Имидж/Репутация

0,622338

Менеджмент

0,481546

 

 

Фактор 3

9,5 %

9,5 %

Профессиональная компетентность

0,522370

Профессиональная компетентность

0,607315

Автономия (независимость)

0,407021

Стабильность (общая)

0,934455

Стабильность (общая)

0,931872

Стабильность работы

0,662076

Стабильность работы

0,646522

Стабильность места жительства

0,803566

Стабильность места жительства

0,819175

Интеграция стилей жизни

0,538122

Интеграция стилей жизни

0,593777

 

 

Фактор 4

6,42 %

8,69 %

Власть

0,421001

Стремление к успеху

0,464317

Менеджмент

0,636990

Власть

0,599152

Служение

0,587635

Менеджмент

0,769984

Вызов

0,763542

Служение

0,563827

Предпринимательство

0,406514

Вызов

0,771245

 

 

Предпринимательство

0,508227

Фактор 5

7,03 %

6,23 %

Стимуляция

0,610751

Стимуляция

0,555134

Гедонизм

0,580847

Гедонизм

0,531046

Автономия (независимость)

0,633529

Автономия (независимость)

0,694441

Предпринимательство

0,623662

Интеграция стилей жизни

0,423390

 

 

Предпринимательство

0,551407

Фактор 6

5,29 %

3,81 %

Аффилиация

-0,406878

Компромисс

-0,886509

Свобода мысли

0,461166

 

 

Соперничество

0,774418

 

 

Избегание

-0,606346

 

 

Фактор 7

3,7 %

5,88 %

Сотрудничество

-0,923716

Свобода мысли

0,596802

Избегание

0,550965

Свобода выбора

0,556275

 

 

Соперничество

0,639172

 

 

Избегание

-0,438997

Фактор 8

3,59 %

3,81 %

Компромисс

-0,952413

Сотрудничество

0,907182

 

 

Избегание

-0,613071

 

В третий фактор в обеих подгруппах входят ценностные ориентации на общую стабильность как системообразующий показатель, стабильность места жительства и стабильность работы, интеграцию стилей жизни и профессиональную компетентность. В подгруппе руководителей, входящих в 1-ю подгруппу, кроме перечисленных ценностных ориентаций в данный фактор входит ориентация на автономию.

Эту ценностную стратегию также можно расценивать как преимущественно проличностную, так как в соответствии с ней участники исследования в рамках своей должности ориентированы преимущественно на карьеру, которая обеспечивает длительную стабильность и надежность, стремятся к балансу между работой и домом, карьерой и саморазвитием. При этом можно предположить, что профессиональную компетентность все они рассматривают как средство обеспечения стабильности на работе, а руководители, входящие в 1-ю подгруппу, помимо этого, как средство повышения степени независимости от организационных правил, предписаний и ограничений.

Четвертый фактор в обеих подгруппах образуют ценностные ориентации на вызов как системообразующий показатель, менеджмент, предпринимательство, власть и служение. В подгруппе руководителей, входящих во 2-ю подгруппу, кроме перечисленных ценностных ориентаций, в данный фактор входит ориентация на стремление к успеху.

Таким образом, и эта ценностная стратегия может расцениваться прежде всего как проличностная. В соответствии с ней участники исследования в рамках своей должности ориентированы преимущественно на карьеру, которая обеспечивает реализацию возможности рисковать, решать трудные задачи, т.е. стремление к конкуренции. Это стремление проявляется как в потребности максимально реализовать свои управленческие способности, так и в потребности реализовать свою собственную идею и добиться своих интересов даже в ущерб другим людям. При этом руководители, стремясь к конкуренции, используют властные ресурсы, которыми они обладают в рамках своей должности. Кроме того, в определенной мере, вызов является средством выражения преданности своему делу. У участников исследования, входящих во 2-ю подгруппу, кроме того, данная ценностная стратегия связана с потребностью в успехе.

В пятый фактор в обеих подгруппах входят ценностные ориентации на автономию как системообразующий показатель, стимуляцию, гедонизм и предпринимательство. Во 2-й подгруппе помимо этого в фактор входит ориентация на интеграцию стилей жизни. Безусловно, эта ценностная стратегия также является проличностной. В соответствии с ней участники исследования в рамках своей должности, стремясь к освобождению от организационных правил, предписаний и ограничений и в целом – к независимости, склонны к переменам и испытывают потребность в реализации собственной идеи. При этом, в определенной мере, автономия обеспечивает достижение чувственного удовлетворения.

Ценностная стратегия, образующая шестой фактор, в 1-й подгруппе является двухполюсной и может быть реализована в двух вариантах. В первом варианте она предполагает, что руководители стремятся добиться своих интересов даже в ущерб другим людям и свободно развивать собственные идеи и способности. Во втором варианте она реализуется как отсутствие стремления и к кооперации, и к соперничеству и избегание причинения вреда или огорчения другим людям. Во 2-й подгруппе шестой фактор образует компромисс как ориентация во взаимодействии независимо от сферы – профессиональной или личной.

Седьмой фактор является двухполюсным в обеих подгруппах. В 1-й подгруппе данная ценностная стратегия реализуется либо как тенденция к сотрудничеству как поиску альтернатив, полностью удовлетворяющих интересы всех сторон, либо как тенденция к избеганию, т.е. стремление не причинять вред другим людям. Во 2-й подгруппе в рамках данной ценностной стратегии участники исследования стремятся, в первом варианте, добиться своих интересов даже в ущерб другим людям, свободно развивать собственные идеи и способности и определять собственные действия, а во втором варианте, – не причинять вред другим людям.

Восьмой фактор в 1-й подгруппе образует такая ориентация во взаимодействии как компромисс, а во 2-й реализуется ориентация либо на сотрудничество как поиск альтернатив, полностью удовлетворяющих интересы всех сторон, либо на избегание как тенденция не причинять вред другим людям.

 

ВЫВОДЫ

В целом по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

-  для участников исследования, вне зависимости от уровня их должности, характерны в целом одинаковые ценностные стратегии, а различия внутри каждой из стратегий обусловлены прежде всего позицией, которую участники исследования занимают в управленческой иерархии;

-  социальная направленность, будучи элементом общей направленности личности участников исследования, не является при этом преобладающей в структуре их направленности;

-  в рамках просоциальной ценностной стратегии участники исследования либо только декларируют свою просоциальную активность, либо реально проявляют ее по отношению только к тем социальным группам, которые воспринимаются ими как свои (семья, ближнее окружение, коллеги и т.п.);

-  в рамках проличностных ценностных стратегий участники исследования наряду с активностью, направленной на достижение успеха, материальное благополучие или стабильность внутри организационной структуры и в целом в жизни, декларируют готовность к риску и стремление к независимости ради реализации своих стратегических жизненных идей; таким образом, можно говорить о существовании внутриличностных возможностей для интенсификации просоциальной активности руководителей системы государственной службы;

-    необходимость расширения масштаба и повышения уровня, интенсивности и устойчивости социальной направленности личности руководителей системы государственной службы и формирования у них в качестве ведущих просоциальных ценностных стратегий и, одновременно, затруднения в этих процессах обусловлены, с одной стороны, особенностями государственной службы как социального института, который должен обеспечивать стабильное экономическое, политическое, социальное и культурное развитие государства и общества, реализацию прав и свобод граждан, социальное благосостояние и благополучие, а с другой стороны, реальной практикой деятельности государственных служащих, которая зачастую демонстрирует их неспособность и/или нежелание принимать решения в пользу общества;

-    возможность повышения социальной направленности руководителей системы государственной службы и формирования у них просоциальных ценностных стратегий обусловлена, с одной стороны, контекстом их деятельности и требованиями общества, а с другой стороны, внутренней потребностью в подобных изменениях, которая, в свою очередь, связана с наличием или отсутствием в структуре управленческого потенциала руководителей просоциальных стратегических жизненных идей.

Перспективы дальнейших исследований социальной направленности руководителей системы государственной службы связаны с изучением взаимосвязи их ценностных ориентаций и компонентов управленческого потенциала, а также с разработкой методов, обеспечивающих выявление не только декларируемых, но и реальных ценностных ориентаций.

 

ПРИМЕЧАНИЯ

 При анализе полученных результатов здесь и далее учитывались показатели, факторный вес которых был выше 0,400.

Литература:
  1. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.
  2. Платонов К. К. О системе психологии. М.: Мысль, 1972.
  3. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2003.
  4. Калугин А. Ю. Структура ценностно-смысловой сферы личности как результат смыслообразующей активности субъекта // В.С. Мерлин и современная психология: наука, образование, практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Пермь, 2015. С. 16-18.
  5. Нехорошева И. В. Ценности людей с различной нравственной направленностью // Ученые записки Орловского государственного университета. 2013. №2(52). С. 360-366.
  6. Murphy R. O., Ackermann K. A., Handgraaf M. J. J. Measuring social value orientation // Journal of Judgment and Decision Making. 2011. № 6 (8). P. 771-781.
  7. Balliet D., Joireman J. Social Value Orientation and Cooperation in Social Dilemmas: A Meta-Analysis // Group Processes Intergroup Relations. 2009. № 12. P. 533-547.
  8. McClintock C. G.; Allison S. T. Social value orientation and helping behavior // Journal of Applied Social Psychology. 1989. № 19 (4). P. 353-362.
  9. Van Lange P. A. M., Otten W. De Bruin E. M. N., Joireman J. A. Development of prosocial, individualistic, and competitive orientations: Theory and preliminary evidence // Journal of Personality and Social Psychology. 1997. № 73 (4). P. 733–746.
  10.  Берзин Б. Ю. Ценностные ориентации государственных служащих в системе регуляции поведения // Социум и власть. 2012. № 2 (34). С. 85-88.
  11.  Немировский В. Г., Сафронова К. В. Специфика ценностных ориентации региональной политической элиты (на материалах Красноярского края) // Власть. 2014. № 7. С. 140-143.
  12.  Петрова Н. И. Ценностно-смысловая сфера личности руководителей государственной службы и предпринимателей // Психологический журнал. 2011. Т. 32. № 1. С. 34-44.
  13.  Фролов О. В. Ценности профессиональной деятельности государственных служащих // Ценности и смыслы. 2017. № 1(47). С. 134–143.
  14.  Perry J. L. Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and Theory: J-PART. 1996. Vol. 6. № 1. Р. 5-22.
  15.  Sinyagin Y. V. The components of managerial alacrity of government Executives // European Research Studies journal. 2018. T.21. №1. P. 295-308.
  16.  Фролова Е. В., Рябова Т. М. Социокультурные и ценностные ориентации государственных гражданских служащих в России // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2018. Т. 11. № 1. С. 191-200.
  17.  Ермолаева Е. П. Социальные функции и стратегия реализации профессионала в системе «человек – профессия – общество» // Психологический журнал. 2005. Т. 26. № 4. С. 30-40.
  18.  Григорьев С. И., Грызунова Г. В. Реализация жизненных сил государственных служащих как показатель профессионализма современной государственной службы // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Социологические науки. 2011. № 4. С. 102-107.
  19.  Благодерова Ю. И. Организационная культура государственной гражданской службы: эмпирические характеристики // Вестник государственного и муниципального управления. 2015. № 4 (19). С. 55-60.
  20.  Магомедов К. Социологический анализ этических проблем государственной службы [электронный ресурс] // Государственная служба. 2004. № 6(32). URL: http://ido-rags.ru/?p=7964 (дата обращения 17.04.2019).
  21.  Колодина Е. А. Формирование профессиональных ценностных ориентаций государственных служащих // Государственное регулирование и устойчивое развитие муниципальных образований. Иркутск: Байкальский государственный университет, 2012. С. 6-10.
  22.  Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе: Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. / В.С. Магун, Р. Брим, В.Е.Гимпельсон и др. М.: Институт социологии РАН, 2003.
  23.  Примак Т. В. Жизненные стратегии чиновников Уральского федерального округа в условиях реализации административной реформы: социологический аспект [электронный ресурс] // Вопросы управления. 2008. №3(4). URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2008/03/06/ (дата обращения 13.04.2019).
  24.  Зинченко Г. П., Зинченко Я. Г. Мотивационные стратегии государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 1. С. 9-15.
  25.  Каира Ю. В. Ценностные ориентации и мотивационные установки государственных и муниципальных служащих // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 70-82.
  26.  Юрьева О. Ю. Исследование ценностного сознания у служащих, находящихся на современной государственной службе // Казанский педагогический журнал. 2014. № 1 (102). С.143-147.
  27.  Я б в госслужащие пошел, или госслужба: кого и чем она привлекает? URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=1417 (дата обращения 17.04.2019).
  28.  Попова О. В. Ценностные ориентации российской политической субфедеральной элиты // Известия Алтайского государственного университета. 2013. №4/2. С. 297-301.
  29.  Синягин Ю. В. Ценностные ориентиры современных руководителей и их динамика // Государственная служба. 2017. Т. 19. №1 (105). С. 74-80.
  30. Синягин Ю. В. Оценка личности: ресурсный и компетентностный подходы // Проблемы педагогики и психологии. 2014. № 2. С. 85-93.
Вы можете отправить статью для публикации в журнале
Новый выпуск