Сегодня неоспоримым является тот факт, что развитие социально-политической и экономической жизни в любой стране определяется повышением уровня профессионализма и компетентности государственных служащих центрального и регионального уровней управления. Кризис государственной службы и службы в органах местного самоуправления порождает ряд существенных проблем в сфере государственного управления [1-2]. Это проявляется в том, что государственное управление является слишком громоздким, неэффективным и затратным. При этом качество предоставления государственных услуг находится на низком уровне, а государственные служащие отдалены от граждан и не могут удовлетворять их запросы [3].

В настоящее время проводятся исследования, посвященные изучению востребованности типов управленческих компетентностей (УК) государственных служащих [4]. Достаточно актуальным и важным вопросом является определение составляющих УК государственного служащего. С одной стороны, УК определены как способность и готовность государственного служащего применять личностные компетентности в стандартных управленческих ситуациях с целью решения управленческих задач и профессионально-личностного развития [1, 5]. Исходя из предложенного определения, выделяются следующие параметры диагностики УК государственных служащих:

• значимые управленческие компетентности;
• способность к управлению и самоуправления (профессионального развития);
• готовность к управлению.

С другой стороны, предлагается классифицировать УК государственных служащих по 4 категориям [6]:

• администратора (тяжелые компетенции);
• лидера (мягкие компетенции);
• управления собственной эффективностью;
• сложные, многоуровневые компетенции (комплекс компетенций).

В структуру комплексной оценки государственных служащих входит оценка результатов деятельности и оценка личностно-компетентностных качеств (ЛКК), которая состоит из суммы оценок различных свойств, качеств и компетентностей [7]. По результатам опроса руководителей органов власти и их структурных подразделений в Кировоградской области (727 анкет) оценка О _лкк может быть аппроксимирована к следующему виду:

  О _лкк = 0,2×О _IQ + 0,1×О _пв + 0,3×О _пк + 0,2×О _слк + 0,1×О _ук +0,1×О _мк         (1)

где:  

О _IQ – оценка интеллекта [8];
О _пс – оценка психологических свойств [9];
О _пк – оценка профессиональных компетентностей;
О _слк – оценка социально-личностных компетентностей (СЛК) [10];
О _ук – оценка управленческих компетентностей (УК);
О _мк – оценка мотивационных компетентностей [11-12].

 

В этой статье представлена оценка УК государственного служащего, которая отражает стандарты его профессионального поведения в сфере государственного управления. При этом УК государственного служащего предлагается рассматривать как способность и готовность применять полученные знания и навыки в стандартных управленческих ситуациях с целью эффективного решения задач, определенных для органа власти [4].

К объективным факторам развития УК государственных служащих можно отнести проявление открытых требований к управленческой деятельности в сфере государственной службы, а к субъективным – высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление, самооценку и профессионально-управленческую направленность, профессионально важные качества. Кроме того, важность оценки УК государственных служащих возрастает и при переходе от бюрократической модели государственного управления в менеджериальной (сервисной) [13].

Для оценки усредненного значения УК государственного служащего О _ук предлагается использовать следующие составляющие:

   О _ук =(О _ук1 + О _ук2 + О _ук3 + О _ук4 + О _ук5 + О _ук6 ) / 6 ,                   (2)

где          

О _ук1 –оценка способности быть руководителем;

О _ук2 – оценка предпочтительной для управления формы власти;

О _ук3 – оценка стиля управления;

О _ук4 – оценка управленческих навыков и принятия решений;

О _ук5 – оценка менеджерских ограничений;

О _ук6 – оценка менеджерских умений.

Измерение этих оценок нормализуется в стенах от 1 до 9.

Прежде всего, необходимо выяснить способность государственного служащего быть руководителем (управленцем, менеджером) вообще. Для этого предлагается использовать тест «Способны ли Вы стать руководителем?» [14], в котором необходимо ответить на 13 утверждений. По результатам этого теста для количественной оценки способности быть руководителем О _ук1 предлагается использовать стены, которые представлены в табл. 1.

 

Таблица 1.  Нормализация баллов теста «Способны ли Вы стать руководителем?»

Стены	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Баллы теста способности стать руководителем	<10	10-13	14-17	18-21	21-24	25-29	30-34	35-40	>40

 

Управленческой деятельности присуща власть (властность), которая рассматривается как форма отношений и способность влиять на людей через экономические, идеологические и организационно-правовые механизмы, авторитет, насилие и т.д. Для классификации форм власти и властности, как устойчивой черты государственного служащего, можно использовать следующие определения Дж. Френча и Б. Райвена:

• власть, основанная на вознаграждении – В _в ;
• власть, основанная на принуждении (санкциях) – В _с ;
• экспертная власть (власть, основанная на умениях и знаниях) – В _э ;
• традиционная (законная) власть – В _т ;
• харизматическая власть – В _{х .}

Именно эта классификация стала теоретической базой для методики Л. Левковича [15], согласно которой предлагается ознакомиться с ситуацией (всего их 10) и выбрать один из 5 вариантов воздействия на подчиненных. По результатам этого теста можно провести количественную оценку желаемой формы власти государственного служащего в виде:

О _ук2 = 0,1×В _в + 0,1×В _с + 0,3×В _е + 0,2×В _т + 0,3×В _х                  (3)

 

В предлагаемой выше формуле (3) весовые коэффициенты учитывают приоритетность формы власти государственных служащих формы власти, позволяет вписать их в систему оценки по стенами от 1 до 9.

Для определения целей и стиля управления Р. Блейком и Д. Мутоном была предложена «Решетка менеджмента» [16], которая может формироваться из ответов на 18 утверждений. При этом исходят из предпосылки, что любой результат достигается в системе координат «Человек-Производство». Одна ось ориентирована на выполнение производственных задач, а вторая – направлена на человека и его ценности. Система координат «Человек-Производство» со значениями от 1 до 9 в каждом направлении позволяет получить следующие типы (типы) управленческого поведения:

• точка 1.1 . Соответствует поведению руководителя, определенному как минимальное внимание к результатам производства (задач) и человека;
• точка 9.1 . Характеризует «жесткого управленца», для которого производственный результат – все, человек – ничто. Это стиль «авторитет - подчинение»;
• точка 1.9 . Достигается «мягким управленцем», который в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает почти «семейную» атмосферу в коллективе. Этот стиль получил название «дом отдыха»;
• точка 5.5 . Характеризуется тем, что руководитель пытается занять позицию между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев. Это стиль «организация», когда во всем достигается компромисс, но и результаты средние;
• точка 9.9 . Стиль «команда». Соответствует стилю управления, при котором руководитель стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

По сути, «Решетку менеджмента» повторяет тест А. Журавлева «Оценка своего стиля руководства», который содержит 40 утверждений, отражающих различные элементы стиля руководства в системе координат «Люди-Производство» (Л-П). При этом определяются следующие стили руководства:

• стиль 0,0 . Руководитель очень мало заботится как о выполнении задач, так и о создании благоприятного климата среди сотрудников;
• стиль 20,20 . Это идеальный стиль руководства. Руководитель максимально ориентирован на достижение высоких результатов деятельности и на заботу о подчиненных;
• стиль 20,0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям, которые заботятся только о работе (ориентированы на производственный процесс), игнорируя личность работника и мнение коллектива;
• стиль 0,20 . При таком стиле руководитель очень мало заботится о работе (задачи), все внимание направляется на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными;
• стиль 10,10 . Руководители этого стиля проявляют ограниченную озабоченность как о достижении высоких результатов в работе, так и о потребности работников: могут достигаться средние результаты.

В табл. 2 представлена совместимость описанных выше методик и стен для оценки стиля руководства, который может рассчитаться по формуле:

О _ук3 = (O _Ж + О _Б + О _А ) / 3 ,                                         (4)

где   

O _Ж – оценка (в стенах) по методике О. Журавлева;

О _Б –  оценка (в стенах) по методике Р. Блейка;

O _А – оценка (в стенах) в модели И. Адизеса.

 

Таблица 2. Оценки определения стиля руководства

Методика Р. Блейка	Методика О. Журавлева	Стены
точка 1.1	стиль 0.0	1
точка 9.9	стиль 20.20	9
точка 9.1	стиль 20.0	6
точка 1.9	стиль 0.20	3
точка 5.5	стиль 10.10	5

 

Представленная в формуле (4) модель И. Адизеса (еще она называется модель PAEI ) обеспечивает соответствие человека определенным управленческим ролям (функциям). Доминирование в стиле управления одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех других свидетельствует об одном из характерных стилей эффективного менеджмента [17]:

• P (Producer – производитель результатов) – обеспечивает то, что будет «на выходе»;
• A (Administrator – администратор) – поддерживает отлаженность бизнес-процессов;
• E (Entrepreneur – предприниматель) – осуществляет поиск новых возможностей;
• I (Integrator – интегратор) – обеспечивает слаженную работу коллектива.

По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров (руководителей) могут успешно выполнять 1-2 из рассмотренных функций, тем самым формируя свой стиль управления. Если же одна или несколько функций отсутствуют, то имеют место стиле неправильного менеджмента, например, (Р - - -) - «Герой-одиночка», (- А--) – «Бюрократ», (- - Е -) – «Поджигатель», (- - - I) – «Горячий сторонник », (- - - -) – «Пустышка». Менеджеры, которым присущи эти стили, отличаются ограниченностью и одномерным мышлением, поэтому носитель однофункционального стиля управления может превратиться в «Мертвый пень» [17].

Лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только того, кто успешно выполняет две или более функций, причем одной из них обязательно должна быть интеграция (I) – умение объединять людей. При этом другие функции также должны выполняться удовлетворительно, например PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, pаEI [17].

Определить, какие из названных выше ролей свойственны государственному служащему, можно с помощью теста «Узнай свой PAEI». В этом тесте есть 10 блоков, содержащих по 4 качества управленца. Для каждого качества можно выбрать от 1 до 4 баллов так, чтобы общая сумма баллов одного блока равна 10. Тот стиль управления, для которого набрано 26-40 баллов, считается ведущим . Стиль управления, для которого набрано 20-25 баллов, выражен в недостаточной степени, но он присутствует и может быть развит в дальнейшем. Такой стиль назовем присутствующим . Тот стиль управления, для которого набрано менее 20 баллов, в профиле менеджера не развит, и такой стиль руководства развивать очень трудно (назовем этот стиль отсутствующим ).

После получения результатов в баллах можно получить оценку О _А в фиксированных стенах, которая будет выглядеть, как показано в табл. 3.

 

Таблица 3. Оценки стиля руководства по И. Адизесу

Стены	Результаты тестирования
1	стиль неправильного менеджмента «Пустышка»
2	стили неправильного менеджмента («Герой-одиночка», «Бюрократ», «Поджигатель», «Горячий сторонник»)
4	один ведущий стиль, а из трех остальных стилей присутствуют не все, то есть стиль (I) отсутствует
6	один ведущий стиль, другие стили – присутствуют
7	2 ведущих стиля, один стиль присутствует один – отсутствует
8	2 ведущих стиля, два – присутствуют
9	2 ведущих стиля, причем один из них I, или 3 ведущих стиля, другие стили – присутствуют

 

Использование российского теста «20 граней» позволяет получить оценку управленческих компетенций О _ук4 по 2 шкалами (рис. 1):

• Управленческие навыки;
• Навыки принятия решений.

Методика этого теста достаточно проста: нужно расположить 20 предложенных компетентностей, собранных в 5 шкал (по 4 в каждой), в порядке убывания их важности. За первое место присваивается 20 баллов, второе – 19, по 19 место – 2 балла, за последнее (двадцатое место) – 1 балл.

 

 

Рис. 1. Пример результатов теста «20 граней»

Если перейти к стенам, то составляющие этого теста по баллам можно нормализовать, как показано в табл. 4.

Таблица 4.  Оценки теста «20 граней»

Стены	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Баллы составляющих теста	<15	16-23	24-30	31-37	38-44	45-52	53-60	61-67	> 67

 

Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами»), разработанный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом [18], позволяет определить 11 потенциальных ограничений, мешающих руководителям эффективно выполнять работу по управлению:

• неумение управлять собой;
• неопределенность личных ценностей;
• смутные личные цели;
• остановленное саморазвитие;
• недостаточные навыки решать проблемы;
• недостаток творческого подхода;
• неумение влиять на людей;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда;
• слабые навыки руководства;
• неумение обучать;
• низкая способность формировать коллектив.

В этом тесте есть 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут присутствовать или отсутствовать у государственного служащего как у руководителя. Для получения оценки О _ук5 по этому тесту в стенах можно использовать их соответствие полученным баллам (табл. 5).

 

Таблица 5. Оценки теста «Анализ своих ограничений»

Стены	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Баллы составляющих теста	< 11	12-23	24-36	39-49	50-62	63-75	76-88	89-100	>100

 

Популярная методика К. Вилсона по изучению менеджерских способностей имеет ряд неоспоримых преимуществ в плане реализации всесторонней оценки руководителя любого уровня. Эта методика основывается на изложенной автором теоретической концепции, выделяет 23 основных менеджерских умений [19], 11 из которых составляют задачи в 6 фазах цикла управления, 4 направлены на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом, а остальные 8 характеризует психологический климат в группе ( коллективе).

Усредненная оценка О _ук6 по результатам теста К. Вилсона определяется в стенах по соответствующим шкалам (табл. 6).

 

Таблица 6. Оценки менеджерских умений по К. Вилсону

Стены	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Баллы по шкалам	1	2	3	4	5	6	7	8-9	10

 

Предложенный диагностический инструментарий позволит получать количественные значения оценок УК государственных служащих и откроет возможность их рейтингования как менеджеров (управленцев).