Диагностический инструментарий оценки управленческой компетентности государственных служащих

Зелинский С.Э.

Аннотация:  

Цель. Важным аспектом управления персоналом сферы государственной службы является объективность и прозрачность оценивания управленческих компетентностей государственных служащих, что может быть достигнуто применением различных тестовых методик. При этом важно иметь количественное значение этих оценок, полученных с помощью инструментария оценивания управленческой компетентности государственных служащих в нормированной системе степов, для последующего сравнения и анализа.

Методы. Исследование базируется на методах теории статистической обработки данных и методиках тестов определения составляющих управленческих компетентностей государственных служащих.

Результаты и практическая значимость.  Количественная оценка управленческих компетентностей государственного служащего, которая может быть получена на основе предложенного методологического инструментария, является составляющей комплексной оценки государственных служащих и обеспечивает прозрачность и объективность при принятии кадровых решений в государственных органах власти.

Научная новизна. Предложен методологический инструментарий оценки количественных значений управленческих компетентностей государственного служащего. Применение нескольких тестовых методик для определения составляющих социально-личностных компетентностей обеспечивает комплексность оценки и повышает ее точность.

Ключевые слова:  государственный служащий, управленческая компетентность, тесты, стиль управления, менеджерские навыки, роль менеджера

Сегодня неоспоримым является тот факт, что развитие социально-политической и экономической жизни в любой стране определяется повышением уровня профессионализма и компетентности государственных служащих центрального и регионального уровней управления. Кризис государственной службы и службы в органах местного самоуправления порождает ряд существенных проблем в сфере государственного управления [1-2]. Это проявляется в том, что государственное управление является слишком громоздким, неэффективным и затратным. При этом качество предоставления государственных услуг находится на низком уровне, а государственные служащие отдалены от граждан и не могут удовлетворять их запросы [3].

В настоящее время проводятся исследования, посвященные изучению востребованности типов управленческих компетентностей (УК) государственных служащих [4]. Достаточно актуальным и важным вопросом является определение составляющих УК государственного служащего. С одной стороны, УК определены как способность и готовность государственного служащего применять личностные компетентности в стандартных управленческих ситуациях с целью решения управленческих задач и профессионально-личностного развития [1, 5]. Исходя из предложенного определения, выделяются следующие параметры диагностики УК государственных служащих:

  • значимые управленческие компетентности;
  • способность к управлению и самоуправления (профессионального развития);
  • готовность к управлению.

С другой стороны, предлагается классифицировать УК государственных служащих по 4 категориям [6]:

  • администратора (тяжелые компетенции);
  • лидера (мягкие компетенции);
  • управления собственной эффективностью;
  • сложные, многоуровневые компетенции (комплекс компетенций).

В структуру комплексной оценки государственных служащих входит оценка результатов деятельности и оценка личностно-компетентностных качеств (ЛКК), которая состоит из суммы оценок различных свойств, качеств и компетентностей [7]. По результатам опроса руководителей органов власти и их структурных подразделений в Кировоградской области (727 анкет) оценка О лкк может быть аппроксимирована к следующему виду:

  О лкк = 0,2×О IQ + 0,1×О пв + 0,3×О пк + 0,2×О слк + 0,1×О ук +0,1×О мк         (1)

где:  

О IQ – оценка интеллекта [8];
О пс – оценка психологических свойств [9];
О пк – оценка профессиональных компетентностей;
О слк – оценка социально-личностных компетентностей (СЛК) [10];
О ук – оценка управленческих компетентностей (УК);
О мк – оценка мотивационных компетентностей [11-12].

 

В этой статье представлена оценка УК государственного служащего, которая отражает стандарты его профессионального поведения в сфере государственного управления. При этом УК государственного служащего предлагается рассматривать как способность и готовность применять полученные знания и навыки в стандартных управленческих ситуациях с целью эффективного решения задач, определенных для органа власти [4].

К объективным факторам развития УК государственных служащих можно отнести проявление открытых требований к управленческой деятельности в сфере государственной службы, а к субъективным – высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление, самооценку и профессионально-управленческую направленность, профессионально важные качества. Кроме того, важность оценки УК государственных служащих возрастает и при переходе от бюрократической модели государственного управления в менеджериальной (сервисной) [13].

Для оценки усредненного значения УК государственного служащего О ук предлагается использовать следующие составляющие:

   О ук =(О ук1 + О ук2 + О ук3 + О ук4 + О ук5 + О ук6 ) / 6 ,                   (2)

где          

О ук1 –оценка способности быть руководителем;

О ук2 – оценка предпочтительной для управления формы власти;

О ук3 – оценка стиля управления;

О ук4 – оценка управленческих навыков и принятия решений;

О ук5 – оценка менеджерских ограничений;

О ук6 – оценка менеджерских умений.

Измерение этих оценок нормализуется в стенах от 1 до 9.

Прежде всего, необходимо выяснить способность государственного служащего быть руководителем (управленцем, менеджером) вообще. Для этого предлагается использовать тест «Способны ли Вы стать руководителем?» [14], в котором необходимо ответить на 13 утверждений. По результатам этого теста для количественной оценки способности быть руководителем О ук1 предлагается использовать стены, которые представлены в табл. 1.

 

Таблица 1.  Нормализация баллов теста «Способны ли Вы стать руководителем?»

Стены

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Баллы теста способности стать руководителем

<10

10-13

14-17

18-21

21-24

25-29

30-34

35-40

>40

 

Управленческой деятельности присуща власть (властность), которая рассматривается как форма отношений и способность влиять на людей через экономические, идеологические и организационно-правовые механизмы, авторитет, насилие и т.д. Для классификации форм власти и властности, как устойчивой черты государственного служащего, можно использовать следующие определения Дж. Френча и Б. Райвена:

  • власть, основанная на вознаграждении – В в ;
  • власть, основанная на принуждении (санкциях) – В с ;
  • экспертная власть (власть, основанная на умениях и знаниях) – В э ;
  • традиционная (законная) власть – В т ;
  • харизматическая власть – В х .

Именно эта классификация стала теоретической базой для методики Л. Левковича [15], согласно которой предлагается ознакомиться с ситуацией (всего их 10) и выбрать один из 5 вариантов воздействия на подчиненных. По результатам этого теста можно провести количественную оценку желаемой формы власти государственного служащего в виде:

О ук2 = 0,1×В в + 0,1×В с + 0,3×В е + 0,2×В т + 0,3×В х                  (3)

 

В предлагаемой выше формуле (3) весовые коэффициенты учитывают приоритетность формы власти государственных служащих формы власти, позволяет вписать их в систему оценки по стенами от 1 до 9.

Для определения целей и стиля управления Р. Блейком и Д. Мутоном была предложена «Решетка менеджмента» [16], которая может формироваться из ответов на 18 утверждений. При этом исходят из предпосылки, что любой результат достигается в системе координат «Человек-Производство». Одна ось ориентирована на выполнение производственных задач, а вторая – направлена на человека и его ценности. Система координат «Человек-Производство» со значениями от 1 до 9 в каждом направлении позволяет получить следующие типы (типы) управленческого поведения:

  • точка 1.1 . Соответствует поведению руководителя, определенному как минимальное внимание к результатам производства (задач) и человека;
  • точка 9.1 . Характеризует «жесткого управленца», для которого производственный результат – все, человек – ничто. Это стиль «авторитет - подчинение»;
  • точка 1.9 . Достигается «мягким управленцем», который в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает почти «семейную» атмосферу в коллективе. Этот стиль получил название «дом отдыха»;
  • точка 5.5 . Характеризуется тем, что руководитель пытается занять позицию между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев. Это стиль «организация», когда во всем достигается компромисс, но и результаты средние;
  • точка 9.9 . Стиль «команда». Соответствует стилю управления, при котором руководитель стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

По сути, «Решетку менеджмента» повторяет тест А. Журавлева «Оценка своего стиля руководства», который содержит 40 утверждений, отражающих различные элементы стиля руководства в системе координат «Люди-Производство» (Л-П). При этом определяются следующие стили руководства:

  • стиль 0,0 . Руководитель очень мало заботится как о выполнении задач, так и о создании благоприятного климата среди сотрудников;
  • стиль 20,20 . Это идеальный стиль руководства. Руководитель максимально ориентирован на достижение высоких результатов деятельности и на заботу о подчиненных;
  • стиль 20,0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям, которые заботятся только о работе (ориентированы на производственный процесс), игнорируя личность работника и мнение коллектива;
  • стиль 0,20 . При таком стиле руководитель очень мало заботится о работе (задачи), все внимание направляется на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными;
  • стиль 10,10 . Руководители этого стиля проявляют ограниченную озабоченность как о достижении высоких результатов в работе, так и о потребности работников: могут достигаться средние результаты.

В табл. 2 представлена совместимость описанных выше методик и стен для оценки стиля руководства, который может рассчитаться по формуле:

О ук3 = (O Ж + О Б + О А ) / 3 ,                                         (4)

где   

O Ж – оценка (в стенах) по методике О. Журавлева;

О Б –  оценка (в стенах) по методике Р. Блейка;

O А – оценка (в стенах) в модели И. Адизеса.

 

Таблица 2. Оценки определения стиля руководства

Методика Р. Блейка

Методика О. Журавлева

Стены

точка 1.1

стиль 0.0

1

точка 9.9

стиль 20.20

9

точка 9.1

стиль 20.0

6

точка 1.9

стиль 0.20

3

точка 5.5

стиль 10.10

5

 

Представленная в формуле (4) модель И. Адизеса (еще она называется модель PAEI ) обеспечивает соответствие человека определенным управленческим ролям (функциям). Доминирование в стиле управления одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех других свидетельствует об одном из характерных стилей эффективного менеджмента [17]:

  • P (Producer – производитель результатов) – обеспечивает то, что будет «на выходе»;
  • A (Administrator – администратор) – поддерживает отлаженность бизнес-процессов;
  • E (Entrepreneur – предприниматель) – осуществляет поиск новых возможностей;
  • I (Integrator – интегратор) – обеспечивает слаженную работу коллектива.

По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров (руководителей) могут успешно выполнять 1-2 из рассмотренных функций, тем самым формируя свой стиль управления. Если же одна или несколько функций отсутствуют, то имеют место стиле неправильного менеджмента, например, (Р - - -) - «Герой-одиночка», (- А--) – «Бюрократ», (- - Е -) – «Поджигатель», (- - - I) – «Горячий сторонник », (- - - -) – «Пустышка». Менеджеры, которым присущи эти стили, отличаются ограниченностью и одномерным мышлением, поэтому носитель однофункционального стиля управления может превратиться в «Мертвый пень» [17].

Лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только того, кто успешно выполняет две или более функций, причем одной из них обязательно должна быть интеграция (I) – умение объединять людей. При этом другие функции также должны выполняться удовлетворительно, например PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, pаEI [17].

Определить, какие из названных выше ролей свойственны государственному служащему, можно с помощью теста «Узнай свой PAEI». В этом тесте есть 10 блоков, содержащих по 4 качества управленца. Для каждого качества можно выбрать от 1 до 4 баллов так, чтобы общая сумма баллов одного блока равна 10. Тот стиль управления, для которого набрано 26-40 баллов, считается ведущим . Стиль управления, для которого набрано 20-25 баллов, выражен в недостаточной степени, но он присутствует и может быть развит в дальнейшем. Такой стиль назовем присутствующим . Тот стиль управления, для которого набрано менее 20 баллов, в профиле менеджера не развит, и такой стиль руководства развивать очень трудно (назовем этот стиль отсутствующим ).

После получения результатов в баллах можно получить оценку О А в фиксированных стенах, которая будет выглядеть, как показано в табл. 3.

 

Таблица 3. Оценки стиля руководства по И. Адизесу

Стены

Результаты тестирования

1

стиль неправильного менеджмента «Пустышка»

2

стили неправильного менеджмента («Герой-одиночка», «Бюрократ», «Поджигатель», «Горячий сторонник»)

4

один ведущий стиль, а из трех остальных стилей присутствуют не все, то есть стиль (I) отсутствует

6

один ведущий стиль, другие стили – присутствуют

7

2 ведущих стиля, один стиль присутствует один – отсутствует

8

2 ведущих стиля, два – присутствуют

9

2 ведущих стиля, причем один из них I, или 3 ведущих стиля, другие стили – присутствуют

 

Использование российского теста «20 граней» позволяет получить оценку управленческих компетенций О ук4 по 2 шкалами (рис. 1):

  • Управленческие навыки;
  • Навыки принятия решений.

Методика этого теста достаточно проста: нужно расположить 20 предложенных компетентностей, собранных в 5 шкал (по 4 в каждой), в порядке убывания их важности. За первое место присваивается 20 баллов, второе – 19, по 19 место – 2 балла, за последнее (двадцатое место) – 1 балл.

 

img_1.jpg 

Рис. 1. Пример результатов теста «20 граней»

Если перейти к стенам, то составляющие этого теста по баллам можно нормализовать, как показано в табл. 4.

Таблица 4.  Оценки теста «20 граней»

Стены

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Баллы составляющих теста

<15

16-23

24-30

31-37

38-44

45-52

53-60

61-67

> 67

 

Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами»), разработанный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом [18], позволяет определить 11 потенциальных ограничений, мешающих руководителям эффективно выполнять работу по управлению:

  • неумение управлять собой;
  • неопределенность личных ценностей;
  • смутные личные цели;
  • остановленное саморазвитие;
  • недостаточные навыки решать проблемы;
  • недостаток творческого подхода;
  • неумение влиять на людей;
  • недостаточное понимание особенностей управленческого труда;
  • слабые навыки руководства;
  • неумение обучать;
  • низкая способность формировать коллектив.

В этом тесте есть 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут присутствовать или отсутствовать у государственного служащего как у руководителя. Для получения оценки О ук5 по этому тесту в стенах можно использовать их соответствие полученным баллам (табл. 5).

 

Таблица 5. Оценки теста «Анализ своих ограничений»

Стены

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Баллы составляющих теста

< 11

12-23

24-36

39-49

50-62

63-75

76-88

89-100

>100

 

Популярная методика К. Вилсона по изучению менеджерских способностей имеет ряд неоспоримых преимуществ в плане реализации всесторонней оценки руководителя любого уровня. Эта методика основывается на изложенной автором теоретической концепции, выделяет 23 основных менеджерских умений [19], 11 из которых составляют задачи в 6 фазах цикла управления, 4 направлены на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом, а остальные 8 характеризует психологический климат в группе ( коллективе).

Усредненная оценка О ук6 по результатам теста К. Вилсона определяется в стенах по соответствующим шкалам (табл. 6).

 

Таблица 6. Оценки менеджерских умений по К. Вилсону

Стены

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Баллы по шкалам

1

2

3

4

5

6

7

8-9

10

 

Предложенный диагностический инструментарий позволит получать количественные значения оценок УК государственных служащих и откроет возможность их рейтингования как менеджеров (управленцев).

Литература:

1. Ирхин Ю. В. Современные системные управленческие компетенции и мотивации государственных служащих как фактор модернизации госслужбы [электронный ресурс]. URL: http://www.gosbook.ru/node/53948 (дата обращения 24.09.2015).

2. Бойков В. Э. Отношение государственных служащих к профессиональной учебе // Социология власти. 2007. № 2. C. 31-45.

3. Турняк К.В., Шакина М.А.  Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт [электронный ресурс]. URL: http:// cyberleninka.ru/article/n/modeli-professionalnyh-kompetentsiy-rabotnikov-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya-v-usloviyah-novogo-gosudarstvennogo (дата обращения 24.09.2015).

4. Турчанина Ю.А. Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области // Вопросы управления. 2012. №2 (19).

5. Камалетдинова А.Б. Управленческие компетенции руководителя как фактор создания конкурентного преимущества организации // Психологическая наука и образование. 2010. №5. [электронный ресурс] URL: http://psyedu.ru/files/articles/ psyedu_ru_2010_5_1968.pdf (дата обращения 20.09.2015).

6. Гаджиев А. Развитие управленческой компетенции государственных служащих: автореферат  диссертации на соискание ученой степени кандидата  экономических наук.   М., 2012.  22 с.

7. Зелинский С.Э. Механизмы комплексного оценивания государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. №1. С. 55-61.

8. Зелинский С.Э. IQ и EQ государственного служащего: от теории к измерению // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. №2/2 (13). С. 154-161.

9. Зелінський С.Е. Темперамент і характердержавного службовця: аспекти виміру та оцінювання // Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування. 2014. № 2. [электронный ресурс]. URL: http://el-zbirn-du.at.ua/2014_2/18.pdf (дата обращения 20.09. 2015).

10. Зелинский С.Э.  Методическое обеспечение оценивания социально-личностных компетентностей государственных служащих // Вопросы управления. 2015. №3 (15).

Вы можете отправить статью для публикации в журнале
Новый выпуск