В статье раскрываются особенности культуры труда работников транспортных предприятий, анализируются их отношение к работе и уровень готовности к нововведениям, реализуемых в отрасли. Исследование трудовых установок работников позволило выявить наличие барьеров в отношениях между руководителями и персоналом компании, что затрудняет развитие как предприятия, так и реализацию корпоративных стратегий, внедрение инноваций и технологий. Данная проблема требует активного исследования и определения новых инструментов, методов управления, нацеленных на выявление активных сотрудников, способных диагностировать и предлагать способы разрешения указанной ситуации. Идея модернизации и инновации экономики, по мнению авторов, может быть реализована в условиях эффективных бизнес-стратегий и моделей корпоративного управления, что безусловно актуализирует вопросы трансформации сложившейся культуры труда на предприятии и поиск новых форм организационных отношений.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные положения социологии и экономики труда, менеджмента и теорий управления, а также принципы системного и функционального анализа. Эмпирической базой исследования выступили данные официальных документов, статистики и корпоративных отчетов о деятельности организации, результаты анкетирования работников предприятий транспортной отрасли города Екатеринбурга и Свердловской области (опрошено 654 человека).

В результате исследования установлено, что среди сложностей и барьеров реализации корпоративной стратегии управления можно выделить низкий уровень готовности к изменениям и развития инновационного потенциала всех категорий персонала. Это выражается в отсутствии активных стратегий адаптации к организационным изменениям и новациям, пассивной реакции на предполагаемые возможные сложности. Авторы отмечают формирование ситуации ценностной дезориентации современных работников в условиях трансформации культуры труда и повышения требований к качеству организационных отношений со стороны персонала и невозможности руководителей эти требования удовлетворить. Респонденты противопоставляют в своих оценках отношение к труду как возможности реализации трудового потенциала и к работе как совокупности конкретных условий осуществления трудовой деятельности. Труд оценивается работниками выше, чем работа, это создает предпосылки конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных. Недостаточная включенность работников в процессы принятия решений и возможность проявлять инициативу создает рассогласованность в действиях субъектов и объектов управленческого воздействия. Такая ситуация в перспективе может создать сложности при реализации корпоративных, в частности инновационных стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами, так как исключает критическую оценку предлагаемых нововведений, подразумевает большее сопротивление со стороны персонала.