Одним из важных направлений работы с персоналом в крупных организациях являются программы развития кадрового резерва, которые являются важной частью политики управления человеческими ресурсами. Занимаясь этим вопросом, многие промышленные предприятия внедряют модель корпоративных компетенций, на основе которой проводят оценочные сессии и подбирают обучающие программы. В основном организации используют внешних провайдеров для проведения обучения, иногда подключают к работе специально назначенных наставников. При этом не всегда работа с кадровым резервом ведется системно, что выражается в отсутствии связи практики с программами развития, непродуманности механизмов мотивации на обучение резервистов, а иногда обучающие мероприятия носят разовый характер без отсутствия обратной связи от преподавателя.

Цель данной статьи – продемонстрировать кейс развития кадрового резерва на примере топливно-энергетической компании, в котором показывает инструменты системного развития кадрового резерва и ключевые мотиваторы на развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв. Объектом исследования данной статьи выступает топливно-энергетическая компания, которая объединяет крупнейшие генерирующие мощности одной области. Основными видами деятельности предприятия являются производство электрической и тепловой энергии.

В результате проведенной работы с кадровым резервом в данной компании автор приходит к выводу, что одним из главных условий эффективной программы обучения кадрового резерва является заинтересованность первого лица и привязка изучаемых технологий к практической деятельности. Также в статье показаны обучающие блоки, которые могут быть включены в такую программу.