Is professional standard necessary for public executives?

Maltsev A.V., Tomiltsev A.V.

Аннотация:  

Since 2016, Russia has been implementing labor market reform. Quite strict and reasonable requirements are formulated for employees in all areas of economic activity. Changes in labor legislation are based on the unity of requirements for specialists, based on the introduction of professional standards. In the sphere of state functions and services, there are strict regulations, but there are no requirements for the level of professional training and qualification of those who implement them. A way out of this situation may be the transfer of Federal regulations regarding the application of professional standards in relation to public executives. The article substantiates the need to develop and apply requirements for the level of professionalism and performance of public executives, enshrined in the relevant standard. Such a complex process as the development of a professional standard can be considered through various methodological bases that could be used as the grounds for their development: functional, project and competence approaches. The authors tend to prefer the use of a competence-based approach, which is the foundation for the development of other professional standards in the Russian Federation. As a result of the study, the authors concluded that the development of a professional standard for public executives is an important step that increases the effectiveness of not only training programs for professionals, but also the labor potential of public executives.

Ключевые слова:  competence approach, national qualifications framework, professional standard

 

В условиях наличия различных рег­ламентов и реестров услуг на рынке труда отсутствуют четкие требования к кадрам, предоставляющим государственные и муниципальные услуги. При реформирова­нии рынка труда в РФ начинают вводиться новые унифицированные требования к работникам в виде обязательности соответ­ст­вия их квалификации нормам, заложен­ным в профессиональных стандартах. Профессиональные стандарты являются обязательными к применению и учитыва­ются во всех случаях, когда речь идет о требованиях к уровню квалификации кадров, их профессиональным компетен­циям, а также составу и содержанию исполняемых трудовых функций [1]. По итогам 2018 года введено в действие 1217 профессиональных стандартов по 34 областям профессиональной деятельности. Для сравнения, в 2014 году было введено в действие 129 стандартов, а в 2013 – только три [2].

При разработке профессиональных стандартов и их внедрении Национальным советом при Президенте Российской Феде­рации по профессиональным квалифика­циям сформированы советы по профес­сиональным квалификациям в различных сферах профессиональной деятельности. В настоящее время создано 28 советов в раз­личных промышленных областях (в обла­сти сварки, финансового рынка, наноин­дустрии, жилищно-коммунального хозяйст­ва, строительства, индустрии гостеприим­ства, информационных технологий, желез­но­дорожного транспорта, лифтового хозяйства, здравоохранения, электроэнер­гетики, машиностроения, судостроения, нефтегазовой отрасли, атомной энергии). Таким образом, мы видим, что идет системное реформирование требований к персоналу всех отраслей промышленности и сферы услуг. Поэтому вполне справед­ливым становится вопрос о том насколько требования к квалификации государствен­ных гражданских служащих соответствуют общей тенденции разработки и внедрения профессиональных стандартов. Изучение особенностей профессии и профессио­нальной деятельности государственных служащих основывается на исследованиях, посвященных поиску идеальной модели государственного служащего. Н.Ф. Алтухова и др. [3] анализируют возможность приме­нения компетентностного подхода как ос­но­вы кадровой политики и формирования эффективной оценочно аттестационной деятельности государственных граждан­ских служащих как условия повышения эффективности оказания государственных услуг.

Парадокс положения заключается в том, что лица, отвечающие за развитие рынка труда в стране и принимающие жизненно важные для населения решения, находятся вне профессиональных стандартов. В разъяснениях Минтруда сказано: «Профессиональные стандарты ни на госу­дарственной гражданской, ни на муници­пальной службе не применяются, так как в силу закона существует собственная сис­тема должностей и квалификационные требования для их замещения. Квалифика­ционные требования опираются на знания и умения, соответствующие области и виду профессиональной служебной деятельности. Требования к служащим устанавливает представитель нанимателя. Мы рекомен­дуем, как их установить в большем соответ­ствии целям, задачам и функциям органа» [4].

Таким образом, в отличие от реального сектора экономики, где действуют профес­сиональные стандарты и прописаны требо­вания к уровню профессионального образо­ва­ния, уровню развития профессиональных компетенций, профессиональные требова­ния в госслужбе, ограничиваются наличием высшего образования и требованиями представителя нанимателя. Это положение противоречит установкам всей политики в сфере труда и занятости. Обратимся к понятию профессиональный стандарт, который представляет собой характерис­тику квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения работы по должности. Стандарт может быть разрабо­тан как для определенной должности или профессии, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий. Компетентно­стный подход, заложенный в стандарты, позволяет решать административные задачи, сформировать систему реальных требований со стороны работодателя к умениям и знаниям государственного служащего. Он также может использоваться для самоконтроля, предоставляя возмож­ность самостоятельно оценить соответствие своего потенциала квалификационным требованиям, вероятность повышения по службе, прибавку к зарплате. Через осоз­нание своих возможностей может быть за­пущен механизм самообразования персона­ла.

 В стандарты закладываются критерии определения выполнения стандарта. Уровень квалификации, который опреде­ляется характером знаний и умений, а также уровнем ответственности, самостоя­тельности и сложности выполняемой трудовой деятельности. Параметры слож­ности, ответственности и самостоятель­ности условно объединяются в одну группу параметров, которые в силу их природы, следует отнести к характеристикам квали­фи­ка­ционного уровня. Таким образом, про­фессиональные стандарты описывают требования как к профессиональным, так и ключевым, общим компетенциям, сотне­сенным с определенными уровнями квали­фи­кации.

Как показывает международный опыт, системное описание требований работо­дателей может иметь различный формат, который определяется традициями взаи­модействия системы профессионального образования и рынка труда и характером этого взаимодействия [5]. Однако при всем существующем многообразии подходов их объединяет одно, а именно – профес­сиональные стандарты описывают требова­ния к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности. В первую очередь профес­сионального стандарт позволяет решить проблему «идентификации должности», является нормативным документом, опре­де­ляющим требования к профессии в соответствии с квалификационными уров­нями и компетенциями с учетоv обеспе­чения качества выполняемым служащим работ. Этот документ, должен быть связующим звеном между сферами государ­ственной службы и образования, позволяет работодателю на языке компетенции по уровням квалификации сотрудничать с образовательными учреждениями всех уровней.

Вместе с тем, согласно ст.12 Федераль­ного закона от 27 июля 2004 г. № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «Для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требова­ниям к уровню профессионального образо­ва­ния, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соот­ветствующего решения представителя нанимателя – к специальности, направле­нию подготовки. Квалификационные тре­бо­вания для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего».

Имеющееся противоречие с Трудовым Кодексом РФ и отсутствие ясной правовой регламентации вопросов, касающихся раз­работки и внедрения профессиональных стандартов на государственной службе до настоящего времени не разрешены. Необходимо отметить процесс сближе­ния положений Трудового Кодекса РФ и требований к государственным служащим. Обновления, внесенные Минтрудом РФ, подготовлены на основе предложений государственных органов, поступивших в Минтруд России в 2017 г. – первом квартале 2018 г., и предусмат­ривают: уточнение требований к знаниям и умениям в сфере информационно-коммуни­ка­ционных техно­логий, согласно Рекомен­да­циям о составе квалификационных тре­бо­ваний к компью­терной грамотности, предъяв­ляемым к государственными слу­жа­щим. Внесение изменений и дополнений, а также внесение новых видов деятель­ности в квалифика­ционные требования государственных слу­жа­щих в связи с изменением законода­тельства Российской Федерации [6]. Кроме того, Минтруд РФ обновил Перечень областей и видов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Феде­рации, и дополнил его ссылками на профессиональные стандарты, соответст­вующие областям и видам деятельности [7]. В настоящее время применение профессио­нальных стандартов на гражданской службе не осуществляется, но знания и умения, содержащиеся в них, могут быть заимствованы при разработке квалифика­цион­ных требований для замещения должностей гражданской службы с целью поддержания взаимосвязи с государст­венными образовательными стандартами.

Отсутствие требований к профильному образованию государственных служащих приводит к определенным сложностям как в кадровой работе, так и в подготовке и переподготовке специалистов в сфере государственного и муниципального управ­ления. Отсутствие четкой модели специи­алиста приводит, в ряде случаев, к раз­мытости образовательных программ, стремлению реализовывать подготовку кадров по направлению «государственное и муниципальное управление» теми образовательными организациями, кото­рые не имеют для этого должных ресурсов. Сложность возникает и с определением мест практики студентов и последующим их трудоустройством. Разница в образо­вательных программах вузов приводит к тому, что работодатель не знает о том, чему и как обучали выпускника [8]. В Феде­ральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации», утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 № 261 в качестве основного аспекта повышения профессионализма государственных служа­щих была указана необходимость форми­рования и реализации программ профес­сио­нального развития, а среди ожидаемого эффекта – создание необходимых условий для профессионального развития государ­ст­венных служащих. Сложности и проб­лемы в реализации программы профессио­нального развития государственных слу­жащих потребовали конкретизации прин­ци­пов и механизмов кадровой политики, что отразилось в Указе Президента РФ от 7.05.2012 г. № 601 «Об основных направ­лениях совершенствования системы госу­дар­ственного управления», где внедрение принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы было обозначено как основное направление [9]. Кроме того, разработка профессио­нальных стандартов позволит скорректи­ровать программы подготовки государст­венных служащих, которые включают в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Минтруд России в соответствии с актуальными аспектами государственной политики ежегодно формирует перечень приоритетных направлений дополни­тельного профессионального образования федеральных государственных граждан­ских служащих [10]. Профессиональная переподготовка представляет такой вид дополнительного профессионального образования, который связан с приобретением государственным служащим права на обеспечение исполнения новых полномочий в новой сфере деятельности государственной власти. Переподготовка дает возможность гражданскому служащему заниматься новым видом организационной деятельности в другом органе государственной власти. Требования внедрения профессиональных стандартов в государственной службе не является нашим исключительным изобретением.

Профессиональные стандарты лежат в основе квалификаций в таких странах как Австрия, Бельгия, Болгария, Великобритания, Дания, Испания, Эстония, Франция, Германия, Исландия, Италия, Латвия, Лихтенштейн, Литва, Мальта, Нидерланды, Польша, Португалия, Румыния, Словения, Турция, Швейцария [11]. Стоит отметить, что при разработке профессиональных стандартов на основе системного анализа трудовых функций в рамках указанной выше методики необходимо учитывать опыт передовых предприятий и компаний, а также государственных структур и передовых международных тенденций развития конкретной области профессиональной деятельности [12]. Ориентация на международные тренды необходима в контексте растущей экономической интеграции, являющейся элементом глобализации.

До настоящего времени наибольшее распространение в управлении получил функциональный подход, в рамках которого считается, что государственная или коммерческая структура – это меха­низм, обладающий определенным набором функций, которые распределяются среди подразделений, где их исполняют сотруд­ники. Функциональный подход к управле­нию имеет вертикальную струк­туру, построенную в соответствии с выполняе­мыми функциями, и строгую иерархичес­кую подчиненность, направлен­ную сверху вниз. Такая система имела естественные причины возникновения и существования, позволявшие ей продолжительное время обеспечивать относительно эффективное управление.

Положительными чертами функцио­наль­­ного подхода являются специализация служащих в узких областях деятельности, позволяющая вырабатывать профессио­наль­ные навыки высочайшего уровня и снижение затрат за счет централизо­ванного выполнения ряда общих для всей организации функций (управление финансами, персоналом). Кроме того, строгая иерархическая структура исключает множественное подчинение отдельных сотрудников, обеспечивается соблюдение принципов единоначалия.

Основным недостатком функциональ­ного подхода является то, что процессы протекают горизонтально, а управление ими осуществляется вертикально.

На наш взгляд, для разработки профес­сиональных стандартов наиболее близок проектный и компетентностный подходы.

Внедрение профессиональных стандар­тов можно рассматривать как процесс, который, в свою очередь всегда тесно взаимосвязан с проектом. Под проектом следует понимать комплекс взаимосвя­занных мероприятий, направленных на достижение уникальных результатов в условиях временных и ресурсных ограни­чений, а под проектной деятельностью – деятельность, связанную с иницииро­ванием, подготовкой, реализацией и завер­шением проектов (программ).

Начало внедрения проектного управле­ния в органах государственной власти было инициировано Президентом Российской Федерации В.В. Путиным и изложено в Послании Федеральному собранию в 2015 года, в ходе которого было озвучен тезис о том, что «Правительству Российской Федерации необходимо проработать вопрос о создании проектного офиса для сопро­вож­дения значимых проектов в социально-экономических сферах».

Активное внимание к вопросам проект­ного управления в органах государственной власти связано с Указом Президента Российской Федерации от 30.06.2016 г. № 306 № «О Совете при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам» и последовавшим за ним Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.10.2016 года № 1050 «Об организации проектной деятельности в Правительстве РФ», утвердившим Положение об органи­зации проектной деятельности в Россий­ской Федерации» [13].

Кроме того, управление проектом, будучи воплощением системного подхода, используя базовые подходы управления, реализует их на нижних уровнях декомпозиции проекта и в основном для обеспечения минимального отклонения решений, заложенных в модели проекта, от фактических результатов. Это обстоятельство обусловливает приоритет последнего с точки зрения оценки эффективности управленческой деятельности.

Внедрение профессионального стан­дар­та как проект состоит из нескольких этапов, входом которого является квалифи­кация персонала, а выходом – квалифи­кация персонала, соответствующая требо­ва­ниям профессионального стандарта. При этом квалификация включает следующие параметры: занимаемую работником долж­ность; уровень его образования; знания, умения и профессиональные навыки; опыт профессиональной деятельности и личные качества работника [14].

При проектно-процессном подходе к внедрению профессиональных стандартов общая цель отражается при характеристике процесса и декомпозируется в зависимости от вида профессиональной деятельности. Участниками процесса выступают: руково­дитель штаба и руководитель проектного офиса, члены комиссии по внедрению профессиональных стандартов, члены рабочих групп (руководитель проекта, профильные эксперты, представители исполнителей проектов, привлеченные экс­перты), исполнители проектов. При этом процесс внедрения профессиональных стан­дартов разбивается на отдельные проек­ты по внедрению конкретных стан­дартов со своими обособленными задачами в рамках общей цели, составом участников и другими особенностями, связанными с видом профессиональной деятельности.

Весь процесс подразделяется на три основных этапа: подготовительный, этап внедрения профессиональных стандартов и этап оценки эффективности. На каждом этапе осуществляется принятие управлен­ческого решения: на первом – это выбор профессиональных стандартов из перечня стандартов, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ для внед­рения в государственной структуре на основе установленных критериев выбора, одним из которых будет являться соотно­шение целей профессиональной деятельно­сти, указанных в стандартах, с целями деятельности структурных подразделений федерального органа государственной власти; на втором этапе – проведение анализа соответствия квалификации работников требованиям профессиональ­ных стандартов по данному виду деятельности на основе выработанных методов; на третьем этапе – оценка эффективности, в частности, соответствие результатов внедрения профессиональных стандартов установленной цели. Все принятые решения документируются. Одним из ключевых моментов в цепочке является проведение анализа соответствия квалификации служащего требованиям профессионального стандарта, так как он будет сопряжен с наибольшим количеством рисков и дополнительными финансовыми затратами.

Поскольку разработку профессиональ­ного стандарта следует рассматривать как процесс, то проектно-процессный подход имеет право на существование. В данном случае необходимо будет создать паспорт проекта, рабочую группу и план меропри­ятий по проекту («дорожную карту»), что завершит подготовительный этап. Важно отметить, что данная работа должна характеризоваться открытостью информа­ци­он­ного пространства, субъек­тив­ностью в принятии управленческих решений и созданием методической базы для дальнейшего внедрения профессио­нальных стандартов на государственной службе. Проектно-процессный подход к внедрению профессиональных стандартов дает ряд преимуществ при использовании таких инструментов, как организационное проектирование, разработка и реализация проектных мероприятий по отдельным профессиональным стандартам, непосред­ственное взаимодействие с целевой ауди­торией. Однако следует заметить, что дан­ный подход достаточно сложен и, возможно, не совсем применим в конкретной ситуа­ции.

В связи с чем следует рассмотреть компе­тентностный подход в установлении квалификационных требований при разработке профессиональных стандартов. В настоящее время в основном он исполь­зуется в системе образования, в том числе профессионального [15]. Компетент­ностный подход стал основой для формирования федеральных государствен­ных образовательных стандартов нового поколения. Это объясняется, в первую очередь тем, что специалист с высшим образованием должен обладать определен­ным набором компетенций, характеризую­щих его как личность и специалиста.

Данный подход в полной мере не нашел своего отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов, но анализ нормативно-правовых документов и механики подхода свидетель­ствует о необходимости применения именно компетентностного подхода.

Заслуживает внимания деятельность Минтруда Российской Федерации по разра­ботке методических и инструктивных документов в рамках реализации меропри­я­тий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государ­ственной службы, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7.05.2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [16].

Исходя из понимания компетенции как интегративного сочетания знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, предполагается описание каждой выделенной компетенции через конкрети­зацию знаний и навыков гражданского служащего. В компетенции по конкретной должности государственной предложено включить базовую, функциональную и специальную части. При этом базовые компетенции являются унифицирован­ными для всех должностей государст­венной гражданской службы, за исклюю­чением должностей категории «руково­дители высшей и ведущей групп».

Функциональные компетенции форми­ру­ются исходя из особенностей направ­ления и специализации деятельности государственного органа, обязанности по реа­­ли­за­ции которых выполняют граждан­ские служащие различных категорий и групп должностей. Специальные компетен­ции определяются на основе видов работы гражданского служащего на конкретной должности.

Требования к базовым компетенциям предлагается устанавливать вне зависи­мости от категорий и групп должностей гражданской службы, за исключением долж­­­ностей категории «руководители выс­шей и главной групп».

При разработке паспорта компетенций было выделено 5 базовых компетенций гражданского служащего:

1. Способность осуществлять професси­ональную служебную деятельность на высоком уровне владения русским языком.

2. Способность организовать докумен­то­­оборот в процессе осуществления про­фес­сиональной служебной деятельности.

3. Способность осуществлять профес­сио­нальную служебную деятельность в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации.

4. Способность применять информа­ционно-коммуникационные технологии в процессе осуществления профессиональной деятельности.

5. Способность осуществлять профес­сиональную деятельность в соответствии с этическими требованиями и законода­тельством о противодействии коррупции [17].

Каждая базовая компетенция содержит конкретизацию знаний, умений и профес­сионально значимых навыков граждан­ского служащего.

Таким образом, компетентностный под­ход наиболее популярный методологи­ческий подход как в профессиональной подготовке будущих кадров для госу­дар­ственной гражданской службы, так и в кадровой работе. Основная идея подхода заключается в переходе от концепции оцен­ки квалификации к концепции оценки ком­петенций, которыми должны владеть госу­дарственные гражданские служащие. Инте­г­­рация компетентностного подхода в про­цесс разработки и внедрения профес­сио­нальных стандартов для государст­венных гражданских служащих, дает ряд преи­муществ при использовании таких инстру­ментов, как базовые квалифика­ционные требования, разработка и реализа­ция паспорта компетенций, непосредст­венное взаимодействие с целевой аудиторией.

Можно рассмотреть модель компе­тенций иначе:

Компетенция государственных служа­щих имеет три уровня: гражданский, профессиональный, политический.

1. Гражданский уровень компетенции является базовым. Какой бы деятельностью ни занимался гражданин, она регламенти­рована Конституцией, законами, представ­ле­ниями о морали, нравственности, спра­ведливости, бытующими в обществе. Осо­бые требования гражданской компетент­ности предъявляются к государственным и муниципальным служащим, ибо они, как уполномоченные государства и общества, призваны не только руководствоваться правовыми и моральными нормами, но укреплять, защищать конституционный строй, формировать положительный образ государства и соответствующее отношение к нему граждан.

2. Профессиональный уровень компе­тенции характеризуется спецификой сферы деятельности, квалификацией.

3. Политический уровень компетенции неразрывно связан с первыми двумя, но качественно отличается от них, характери­зует политическую культуру профес­сионала-управленца как целостную систему его знаний, убеждений и действий, позво­ляющую рассматривать политическое сознание и политическую деятельность в единстве. Деятельность государственного и муниципального служащего имеет полити­ческий характер, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении регулировать интересы, потреб­ности различных слоев общества, прини­мать взаимоприемлемые решения [10].

Умение работать с людьми, убеждать и отстаивать свои позиции, брать на себя ответственность, проявлять требователь­ность в сочетании с человечностью – все эти навыки политической деятельности являются составной частью профессио­нально важных качеств служащих. Подоб­ный методологический подход к понима­нию компетентности государственного (муниципального) служащего обусловли­вает требования и модель профессионально компетентного специалиста.

Исходя из всего вышеизложенного, мы считаем желательным разработку и внедрение профессионального стандарта государственного гражданского служащего. Этот документ можно рассматривать как инструмент реализации стратегии разви­тия государственной службы нашей стране, нацеленный на повышение качества госу­дарственных услуг, как объективную осно­ву оценки квалификации государственных гражданских служащих, средство отбора кадров и т.д. Технология оценочной деятельности на основе компетентностного подхода является предметом иной статьи, но следует отметить, что наличие компе­тент­ностной модели делает оценку объективной, поскольку имеется доста­точное количество инструментов кадрово­го менеджмента для их измерения и последующей интерпретации.  Кроме того, разработка профессиональных стандартов позволит скорректировать программы основного и дополнительного обучения специалистов, которые включают в себя профессиональную переподготовку, повы­ше­ние квалификации и стажировку. Это позволит организовать предметное взаимо­действие вуза и «потребителя» образова­тельных услуг. Программы обучения и дополнительного профессионального обра­зования будут абсолютно привязаны к реальным потребностям государственной службы, устранит разрывы государст­венного образовательного стандарта и реальных требований к образованию моло­дого специалиста. Ключевым элементом в этой системе выступает профессиональный стандарт, который дает системное описание вида трудовой деятельности и является инструментом определения результатов трудовой деятельности.

 

Литература:
  1. Spivak V.A. Professional standards: a new reality in the labor market, problems and prospects [e-resource] // Russian Journal of Entrepreneurship. 2017.V. 18. No. 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-standarty-novaya-realnost-na-rynke-truda-problemy-i-perspektivy (accessed 30.08.2019) [Spivak V.A. Professional'nye standarty: novaya real'nost' na rynke truda, problemy i perspektivy [elektronnyy resurs] // Rossiyskoe predprinimatel'stvo. 2017. T.18. №1. URL: https:// cyberleninka .ru/article/n/professionalnye-standarty-novaya-realnost-na-rynke-truda-problemy-i-perspektivy (data obrashcheniya 30.08.2019)] – (In Rus.).
  2. Voloshina I.A., Goncharova A.A., Zaitseva O.M., Kozlova L.V., Lobanova E.V., Pryanishnikova O.D., Smirnova E.V. Development of a system of professional standards. [e-resource] // All-Russian Scientific Research Institute of Labor of the Ministry of Labor of Russia. URL: http://sr72.ru/files/6.6.9.pdf (accessed 04.07.2019) [Voloshina I.A., Goncharova A.A., Zaytseva O.M., Kozlova L.V., Lobanova E.V., Pryanishnikova O.D., Smirnova E.V. Razvitie sistemy professional'nykh standartov. [elektronnyy resurs] // Vserossiyskiy nauchno-issledovatel'skiy institut truda Mintruda Rossii. URL: http://sr72.ru/files/6.6.9.pdf (data obrashcheniya 04.07.2019)] – (In Rus.).
  3. Altukhova N.F., Vasilyeva E.V., Mirzoyan M.V. A competency-based approach to public service personnel management based on ontologies // Business Informatics. 2018.V. 43. No. 1. P. 17–27. [Altukhova N.F., Vasil'eva E.V., Mirzoyan M.V. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii kadrami gosudarstvennoy sluzhby na osnove ontologiy // Biznes-informatika. 2018. T.43. № 1. S. 17–27.] – (In Rus.).
  4. Deputy Director of the Department Leonid Vakhnin: Municipal personnel policy – a diverse and flexible system December 14, 2016 [e-resource] URL: https: //rosmintrud.ru/labour/public-service/145 (accessed 23.12.2019) [Zamdirektora departamenta Leonid Vakhnin: Munitsipal'naya kadrovaya politika – sistema raznoobraznaya i gibkaya 14 dekabrya 2016  [elektronnyy resurs]  URL: https:// rosmintrud.ru/labour/public-service/145 (data obrashcheniya 23.10.2019)] – (In Rus.).
  5. Vasilieva E.V., Mirzoyan M.V. Problems of the formation of the personnel potential of public service in the context of the implementation of the new public management // Management Sciences. 2017. Vol. 7. No. 4. P. 80–89. [Vasil'eva E. V., Mirzoyan M. V. Problemy formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby v kontekste realizatsii novogo gosudarstvennogo menedzhmenta // Upravlencheskie nauki. 2017. T. 7. № 4. S. 80–89.] – (In Rus.).
  6. Qualification requirements for filling public civil service posts [e-resource]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1 (accessed 13.10.2018) [Kvalifikatsionnye trebovaniya dlya zameshcheniya dolzhnostey gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby [elektronnyy resurs]. URL: https: // rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1 (data obrashcheniya 13.10.2018)] – (In Rus.).
  7. The list of areas and types of professional performance of state civil servants of the constituent entities of the Russian Federation [e-resource]. URL: https://rk.gov.ru/file/File/Perechen_deyatelnosti.pdf (accessed 17.09.2019) [Perechen' oblastey i vidov professional'noy sluzhebnoy deyatel'nostigosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh sub"ektov Rossiyskoy Federatsii [elektronnyy resurs]. URL: https://rk.gov.ru/file/File/Perechen_deyatelnosti.pdf (data obrashcheniya 17.09.2019)] – (In Rus.).
  8. Pestereva N.M., Tsvetlyuk L.S., Nadeina O.S. Formation of professional competencies of civil servants. M.: Publishing house of the Moscow University for the Humanities, 2014. [Pestereva N.M., Tsvetlyuk L.S., Nadeina O.S. Formirovanie professional'nykh kompetentsiy gosudarstvennykh sluzhashchikh. M.: Izd-vo Moskovskogo gumanitarnogo universiteta, 2014.] – (In Rus.).
  9. On the main directions of improving the public administration system: Decree of the President of the Russian Federation No. 601 dated 07.05.2012 [e-resource] // The official website of the Kremlin. URL: http: //www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (accessed 19.08.2019) [Ob osnovnykh napravleniyakh sovershenstvovaniya sistemy gosudarstvennogo upravleniya: Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii № 601 ot 07.05.2012 g. [elektronnyy resurs] // Ofitsial'nyy sayt Kremlya. URL: \\http://www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (data obrashcheniya 19.08.2019)] – (In Rus.).
  10. Zakharov V.M. Technology for assessing the professional competence of state and municipal employees [e-resource]. URL: http://dspace.bsu.edu.ru/bitstream/123456789/17275/1/Zakharov_Professionalnaya_13.pdf (accessed 18.04.2019) [Zakharov V.M. Tekhnologiya otsenki professional'noy kompetentnosti gosudarstvennykh i munitsipal'nykh sluzhashchikh [elektronnyy resurs]. URL:  http://dspace.bsu.edu.ru/bitstream/123456789/17275/1/Zakharov_Professionalnaya_13.pdf (data obrashcheniya 18.04.2019)] – (In Rus.).
  11. Petersen A. Willy, Jepsen Maik Approach to the development of professional standards in Germany. Report. Flensburg, February 2015 [e-resource]. URL: https://www.ilo.org/global/docs/WCMS_397643/lang--en/index.htm (accessed 17.03.2019) [Petersen A. Villi, Yepsen Maik Podkhod k razrabotke professional'nykh standartov v Germanii. Doklad. Flensburg, fevral' 2015 [elektronnyy resurs]. URL:  https://www.ilo.org/global/docs/WCMS_397643/lang--en/index.htm (data obrashcheniya 17.03.2019)] – (In Rus.).
  12. Gorb V.G. Methodological difficulties in implementing professional standards for training civil servants [e-resource] // Management Issues. 2014. No. 2. URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2014/02/33/?print (accessed 16.02.2019) [Gorb V.G. Metodologicheskie trudnosti realizatsii professional'nykh standartov podgotovki gosudarstvennykh sluzhashchikh [elektronnyy resurs] // Voprosy upravleniya. 2014. №2. URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2014/02/33/?print (data obrashcheniya 16.02.2019)] – (In Rus.).
  13. On the organization of project activities in the Government of the Russian Federation (With Regulation on the organization of project activities in the Government of the Russian Federation): Decree of the Government of the Russian Federation of October 31, 2018 No. 1288 (as amended on 30.07.2019) [e-resource]. // RLS Consultant Plus. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_310151/ (date of treatment 15.01.2019) [Ob organizatsii proektnoy deyatel'nosti v Pravitel'stve Rossiyskoy Federatsii" (vmeste s "Polozheniem ob organizatsii proektnoy deyatel'nosti v Pravitel'stve Rossiyskoy Federatsii"): Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 31.10.2018 N 1288 (red. ot 30.07.2019) [elektronnyy resurs]. // SPS Konsul'tantPlyus. URL:  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_310151/ (data obrashcheniya 15.01.2019)] – (In Rus.).
  14. Professional standards in Russia: the current state of the issue, the possibility of application. Ekaterinburg: UrFU, 2013. [Professional'nye standarty v Rossii: sovremennoe sostoyanie voprosa, vozmozhnosti primeneniya. Ekaterinburg: UrFU, 2013.] – (In Rus.).
  15.  Ibragimov G.I. Competency-based approach in vocational education [e-resource]. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/kompetentnostnyy-podhod-v-professionalnom-obrazovanii-1 (date of treatment 15.02.2019) [Ibragimov G. I. Kompetentnostnyy podkhod v professional'nom obrazovanii [elektronnyy resurs]. URL:   https://cyberleninka.ru/article/v/kompetentnostnyy-podhod-v-professionalnom-obrazovanii-1(data obrashcheniya 15.02.2019)] – (In Rus.).
  16. On the main directions of improving the public administration system: Decree of the President of the Russian Federation No. 601 dated 07.052012 [e-resource]. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (accessed 19.02.2019) [Ob osnovnykh napravleniyakh sovershenstvovaniya sistemy gosudarstvennogo upravleniya: Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii № 601 ot 07.05.2012 [elektronnyy resurs]. URL:    http://www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (data obrashcheniya 19.02.2019)] – (In Rus.).
  17. Kostina S.N., Voronina L.I. Bannykh G.A. Methodology for developing a passport of competency of a civil servant by forming a list of qualification requirements for filling civil service positions on the basis of a competency-based approach – depending on specific job responsibilities and functions professional affiliation. Ekaterinburg: Regional personnel center of state and municipal government. 2014. [Kostina S.N., Voronina L.I. Bannykh G.A. Metodika razrabotki pasporta kompetentsiy gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego s pomoshch'yu formirovaniya perechnya kvalifikatsionnykh trebovaniy dlya zameshcheniya dolzhnostey gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby na osnove kompetentnostogo podkhoda – v zavisimosti ot konkretnykh dolzhnostnykh obyazannostey i funktsii professional'noy prinadlezhnosti. Ekaterinburg: Regional'nyy kadrovyy tsentr gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya. 2014.] – (In Rus.).
You can submit an article for publication in the journal
New issue